Đằng sau những đợt tuyển dụng ngàn người

dang sau nhung dot tuyen dung ngan nguoi
Hoạt động tại một phòng nghiệp vụ của Sacombank, ngân hàng đang tuyển dụng hơn 1.000 nhân sự. Ảnh: MAI LƯƠNG
Như muối bỏ bể

Ngân hàng Sacombank thông báo đang tuyển dụng hơn 1.000 nhân sự với các chức danh chuyên viên tư vấn và giao dịch viên, chuyên viên khách hàng cá nhân, chuyên viên khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa, chuyên viên khách hàng doanh nghiệp FDI làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn quốc.

Tuyển dụng 1.000 người một lúc như thông báo trên nghe có vẻ “ghê gớm” với nhiều doanh nghiệp song đối với người làm ngân hàng thì khá bình thường. Bởi quy mô nhân sự thường xuyên của một ngân hàng thuộc nhóm nhỏ nhất hiện nay cũng phải 3.000-5.000 người, nhóm trung bình khoảng 6.000-8.000 người và nhóm lớn tới trên 10.000 người. Ngoài ra, sau đợt tuyển dụng đầu vào, các ứng viên còn phải trải qua quá trình đào tạo lại, thử thách, trung bình chỉ có 20-30% ứng viên trụ lại được. Đó là chưa kể số nhân sự tự xin nghỉ việc, hay vì lý do gì đó mà bị buộc thôi việc cũng lên tới cả ngàn người mỗi năm.

Ví dụ trong trường hợp của Sacombank, ngân hàng này có 564 điểm giao dịch tại 50 tỉnh ở Việt Nam và có mặt cả ở Lào, Campuchia. Với quy mô nhân sự hiện có là 16.000 thì mức tuyển dụng 1.000 người mỗi đợt (một năm ngân hàng này có khoảng 2-5 đợt tuyển dụng như vậy) không phải là nhiều.

Nhìn ra các ngân hàng nhóm lớn, Vietcombank có gần 15.000 người, VietinBank có khoảng 21.000 người, BIDV có khoảng 23.000 người trên toàn hệ thống. Còn Agribank có tới hơn 40.000 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại 2.000 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc. Mới thấy, đội ngũ lao động trong ngành ngân hàng vô cùng đông đảo.

Vì sao hoạt động tuyển dụng tại các ngân hàng thường sôi động? “Bởi vì ngành ngân hàng truyền thống đang thay đổi nhanh và mạnh, với các yêu cầu cao hơn và khắt khe hơn với nhân viên. Ngay cả đến người đứng đầu ngân hàng, có những ngân hàng thay tổng giám đốc tới 2-3 lần trong một năm huống chi các lớp nhân viên phía dưới. Những nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần đã quen với việc người cũ đi, người mới tới như cơm bữa”, lãnh đạo một ngân hàng nói.

Câu chuyện nguồn nhân lực của ngành ngân hàng lúc lên bổng hay khi xuống trầm đều chưa khi nào nguội.

Nhu cầu mới cho việc gì?

“Ngân hàng là ngành luôn có tỷ lệ biến động nhân sự cao hàng đầu thị trường tuyển dụng, có lẽ chỉ sau ngành dịch vụ và sản xuất. Trung bình ở Việt Nam tỷ lệ ra - vào tại bộ phận khối văn phòng trên dưới 10%, còn khối bán hàng và liên quan tới bán hàng xê dịch trên 30% nên việc tuyển dụng liên tục tại các ngân hàng là bình thường”, lãnh đạo một ngân hàng khác cho biết.

Tuy nhiên, để dễ hơn trong điều hành, các ngân hàng phải tách việc tuyển dụng giữa hai khối ngân hàng truyền thống, các phòng ban, bộ phận văn phòng phục vụ các hoạt động khác với bộ phận bán hàng và kinh doanh bởi tiêu chuẩn tuyển dụng, tiêu chí, đặc trưng công việc và chế độ thu nhập, đãi ngộ, tính gắn kết với tổ chức là khác nhau hoàn toàn nếu nhìn từ đặc trưng công việc của hai khối.

Đội ngũ nhân viên mà ta thấy các ngân hàng hay tuyển một lúc cả ngàn người chủ yếu là tuyển cho bộ phận bán hàng, bán lẻ, tiếp thị nhằm mở rộng thị trường... Tóm lại là để tìm kiếm khách hàng và bán sản phẩm mới. Những nhân sự này chủ yếu làm bán thời gian, làm việc theo hợp đồng ngắn hạn, như cộng tác viên, được ăn lương kinh doanh hay hoa hồng, không có bảo hiểm và các chế độ như với nhân viên cơ hữu lâu dài.

Các dịch vụ mới gần đây được các ngân hàng tập trung phát triển mạnh là tiếp thị và bán sản phẩm ngân hàng qua điện thoại (telesale), Internet Banking, Mobile Banking và tiếp thị trực tiếp với khách hàng tại nơi công cộng... Hay tùy theo đặc thù riêng của từng ngân hàng, như Sacombank, có dịch vụ cho tiểu thương tại các chợ trên địa bàn TPHCM vay. Dịch vụ này đòi hỏi nhiều đầu việc lắt nhắt, quản lý sát sao, bám sát thị trường nên khá “tốn” người. Hay với những ngân hàng đang phát triển dịch vụ cho vay tiêu dùng, có khi tuyển vài ngàn người vào cùng một lúc mà vẫn thiếu.

Do đặc trưng của công việc này đòi hỏi nhiều kỹ năng giao tiếp, thu nhập không ổn định, bị giám sát chất lượng chặt chẽ bởi hệ thống KPIs... nên tỷ lệ ứng viên trụ lại được sau thời gian thử việc rất thấp, chỉ 20-30%. Thậm chí sau đó, nhân viên nào bán hàng tốt rất dễ bị đối thủ cạnh tranh “câu mất” nên các ngân hàng coi 80% thất thoát kia như việc đào tạo miễn phí cho xã hội. Vì vậy, ngoài các đợt tuyển dụng ồ ạt, các ngân hàng còn dùng các kênh riêng khác, bằng nhiều cách khác để tìm người có trình độ lấp vào những chỗ trống.

Cũng có một nhóm ngân hàng gần đây tuyển dụng thêm nhân viên do hoạt động đã tốt hơn và muốn mở rộng quy mô. Trong thời kỳ khó khăn vài năm trước, nhân viên xin nghỉ, họ không dám tuyển vào nhiều để bù đắp vì sợ không đủ sức cáng đáng. “Chúng tôi có 130 phòng kinh doanh ở tất cả các chi nhánh, mỗi phòng có 3-4 nhân viên, nay để tăng trưởng, kiếm thêm khách hàng phải nâng lên mức 6-7 nhân viên một phòng. Rồi thêm nhu cầu nâng cao số người làm tín dụng, hay đội phát triển khách hàng, mỗi chi nhánh 5-10 người. Tổng cộng năm rồi tuyển thêm hơn 1.000 nhân viên cơ hữu nhưng cũng chưa đủ. Đó là chưa kể lực lượng cộng tác viên bán hàng, tiếp thị...”, một nhà quản lý ngân hàng phía Nam cho biết.

Còn một lý do khác đằng sau các đợt tuyển dụng ngàn người, đó là các ngân hàng chủ động “đảo” nhân sự. Tuy không công bố số nhân viên tự nguyện nghỉ việc, hay bị bắt buộc bằng cách nào đó phải nghỉ việc mặc dù tỷ lệ đó ngày càng cao, các ngân hàng vẫn đang làm động tác đảo quân, đổi quân liên tục.

Tư duy tuyển dụng cần thay đổi

Tổng giám đốc một ngân hàng khác chiêm nghiệm: nhìn vào chất lượng nguồn nhân lực từ nhân viên cấp thấp nhất trở đi, điều ngân hàng nào cũng hiểu là nếu nhân viên thiếu nền tảng cơ bản về trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng thì ngân hàng không thể vững vàng, đặc biệt khi cần phải “chạy” với tốc độ cao mà vẫn giữ được sức bền và các chỉ số sức khỏe an toàn”.

Ông nói tiếp: “Tôi vẫn tin rằng ngân hàng tốt không có nghĩa phải tăng trưởng nhanh liên tục, kể cả khi anh không tăng doanh thu, không có siêu lợi nhuận nhưng chất lượng tài sản tốt anh vẫn là ngân hàng tốt. Còn có những ngân hàng tăng trưởng tín dụng tới vài chục phần trăm liên tục qua mỗi năm, quảng cáo hay tuyển dụng rầm rộ để chứng tỏ mình lớn mạnh, gây ấn tượng cho thị trường nhưng tôi thấy khá e ngại vì tư duy phải tăng trưởng bằng bất cứ giá này...”.

“Các vụ việc nhân viên ngân hàng lừa khách, thụt két vẫn liên tiếp xảy ra... Cái gì không có nền tảng chắc chắn không thể bền, không có cốt lõi thì không bao giờ vững”, ông đánh giá. Vì thế, theo ông, nói gì đi nữa, các tổ chức tín dụng phải xây dựng được những con người mới với những cái đầu mới, tư duy mới, cách làm việc mới và cách giải quyết vấn đề mới. Trong từ điển của ngành phải xóa đi từ “đánh quả”.

Hồng Phúc

Theo Thời báo Kinh tế Sài Gòn

Nguồn: vietnambiz.vn